Quem está obrigado
Todo empregador com trabalhadores regidos pela CLT. O porte da empresa muda a forma de cumprir, mas não elimina o dever de cuidar dos riscos.
| Porte | Como fica |
|---|---|
| MEI com empregado | Dispensado de elaborar o PGR, mas deve gerenciar os riscos usando as ferramentas e fichas disponibilizadas pelo governo |
| ME e EPP de grau de risco 1 ou 2 | Pode dispensar o PGR se declarar que não há exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos (Declaração de Inexistência de Riscos) |
| ME e EPP de grau de risco 3 ou 4, e demais empresas | Precisam do PGR completo |
Atenção: a dispensa do PGR para pequenos negócios diz respeito ao documento, não à prevenção. A orientação predominante é que os riscos psicossociais devem ser observados por empresas de qualquer porte, e o PCMSO e os exames ocupacionais (ASO) continuam obrigatórios. Na dúvida sobre o enquadramento, vale consultar um profissional de segurança do trabalho.
GRO e PGR: as duas siglas centrais
O GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) é o dever de cuidar dos riscos do trabalho de forma contínua. O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é o documento que registra esse cuidado.
O PGR tem duas peças principais:
- Inventário de riscos: os perigos de cada função ou setor, com a avaliação de gravidade e probabilidade.
- Plano de ação: as medidas para eliminar ou reduzir cada risco, com responsável, prazo e forma de acompanhamento.
Os riscos tradicionais continuam no programa: físicos (ruído, calor), químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A novidade trazida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 é a inclusão expressa dos fatores psicossociais. O PGR deve ser revisado periodicamente e sempre que houver mudanças no trabalho.
O que são riscos psicossociais
São condições da organização do trabalho que podem adoecer as pessoas. Os mais comuns:
- metas excessivas e pressão constante por resultado;
- jornadas longas, horas extras habituais e falta de pausas;
- assédio moral ou sexual;
- conflitos com chefias, colegas ou clientes;
- funções mal definidas e ordens contraditórias;
- isolamento, falta de apoio e de reconhecimento;
- cobrança fora do horário, por mensagens e aplicativos.
O que a norma não exige: avaliação psicológica individual nem diagnóstico de ansiedade ou depressão dos empregados. O que se avalia é o ambiente e a organização do trabalho. Questionários e entrevistas ajudam no levantamento, mas não substituem a análise. Desconfie de quem vende “laudo psicológico obrigatório” ou anuncia prazos que não estão na norma.
Multas suspensas, obrigação mantida
Em 24 de setembro de 2026, o ministro André Mendonça, do STF, prorrogou por mais 90 dias a suspensão das multas e penalidades ligadas aos riscos psicossociais — até o fim de dezembro de 2026. Enquanto isso, confederações empresariais e governo negociam critérios mais claros de aplicação.
Três pontos importantes:
- Só as sanções estão suspensas; o dever de identificar e prevenir os riscos psicossociais continua.
- As multas pelos demais itens da NR-1 (falta de PGR, riscos físicos e de acidentes) seguem valendo.
- A suspensão não impede ações trabalhistas em que a falta de prevenção pode ser usada como prova.
O que está em jogo para a empresa
- Autuações da fiscalização do trabalho, aplicadas após inspeção e processo administrativo — não existe multa automática “por empregado”;
- Ações trabalhistas por assédio, adoecimento ou dano moral, nas quais a ausência de gestão de riscos pesa contra o empregador;
- Afastamentos pelo INSS, com custo de substituição, horas extras e queda de produtividade;
- Rotatividade e clima ruim, que custam caro mesmo sem processo nenhum.
Do outro lado, um PGR bem feito é a melhor defesa da empresa: demonstra que os riscos foram identificados e que houve providências concretas.
Passo a passo para se adequar
- Confira o enquadramento: porte, grau de risco e se a empresa precisa do PGR completo ou pode usar a forma simplificada.
- Revise o PGR atual com um profissional de segurança do trabalho e inclua os fatores psicossociais no inventário.
- Ouça os empregados com questionários ou conversas, garantindo sigilo, para mapear jornada, sobrecarga e conflitos.
- Monte o plano de ação com medidas concretas: metas realistas, pausas, definição clara de funções, regras para mensagens fora do horário.
- Crie um canal de denúncia de assédio e conflitos, com apuração e proteção contra retaliação.
- Treine as lideranças, que costumam ser a principal fonte — ou a principal solução — desses riscos.
- Exija o PGR das terceirizadas que trabalham dentro da sua empresa e compartilhe com elas os riscos do local.
- Documente tudo: atas, listas de presença, comunicados, revisões do programa.
- Revise periodicamente, principalmente após mudanças de equipe, processo ou ocorrências.
A suspensão das multas é um prazo extra, não uma dispensa. Quem usar esse tempo para se organizar estará protegido qualquer que seja a decisão final do STF.
Ficou com alguma dúvida, fale conosco que teremos prazer em atendê-lo.